benjamin rudholzer (6 Ergebnisse)

Taschenbuch. Zustand: Neu. Druck auf Anfrage Neuware - Printed after ordering - Akademische Arbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Psychologie - Wirtschaftspsychologie, Note: 1,00, Private Fachhochschule Göttingen, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Facharbeit wird das Werbewirkungsmodell von Rossiter und Percy (1997) für das Konzept Bring Your Own Device verwendet. Das Werbewirkungsmodell hilft Unternehmen, Gestaltungsempfehlungen für die Einführung zu generieren und auf aufkommende Fragen, wie z.B. das Thema Datenschutz und IT-Sicherheit Antworten zu finden. Zum Schluss wird kritisch hinterfragt, ob der Zusammenhang dieses Werbewirkungsmodells mit dem Konzept zielführend ist.In vielen Branchen und Bereichen setzen Menschen Smartphones und Tablets für mobiles Arbeiten ein. Die meisten Menschen haben bereits ein mobiles Endgerät für den privaten Gebrauch. Das Konzept Bring Your Own Device ermöglicht, dass das private Endgerät für dienstliche Tätigkeiten eingesetzt werden kann. Unternehmen können mit Kosteneinsparungen davon profitieren, da der administrative Aufwand, wie zum Beispiel die Bestellung und Wartung der Geräte vom Mitarbeiter selbst durchgeführt werden.Vorteile für die Belegschaft können darin liegen, dass die Mitarbeiter ihre bevorzugten Geräte nutzen können und nicht mehr ausschließlich auf die Angebote des Unternehmens angewiesen sind. Für die Einführung dieses Konzeptes sollte bei den Mitarbeitern und Interessenvertretungen geworben werden, damit die Vorzüge ersichtlich werden und Akzeptanz für die Implementierung erzeugt wird.

Taschenbuch. Zustand: Neu. Druck auf Anfrage Neuware - Printed after ordering - 1.Einleitung2.Grundlegendes2.1Skizzierung des Unternehmens AUDI AG2.2Definition Web 2.02.3Wesentliche Ziele des Personalrecruiting im Web 2.02.4Definition Employer Branding3.Personalrecruiting über das Web 2.0 durch Active Sourcing3.1Active Sourcing durch Headhunter3.2Active Sourcing durch Talent Relationship Manager3.3Recruiting über XING3.4Recruiting über LinkedIn4.Handlungsempfehlungen für die AUDI AG4.1.Mobile Recruiting4.2Qualitative und personalisierte Recruiting-Videos4.3Gesteuertes Employer Branding4.4Recrutainment5.Schlussbetrachtung.

Taschenbuch. Zustand: Neu. Druck auf Anfrage Neuware - Printed after ordering - Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Private Fachhochschule Göttingen, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Aussage 'Das haben wir schon immer so gemacht!' hat vermutlich jeder in seinem Berufsleben bereits gehört. Doch kann sich ein Unternehmen diese Haltung in Zeiten starker Bewegung der Märkte durch Digitalisierung, politischen und gesellschaftlichen Veränderungen noch leisten Und sind Unternehmen mit ihrer bestehenden Organisationsform auch in der Lage, schnell auf diese Veränderungen reagieren zu können, oder müssen sie ihre Unternehmenswerte und die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter in Richtung gelebte Führung anpassen Seit ein paar Jahren wird agiles Arbeiten als 'Retter' aller Unternehmen angepriesen, doch besteht überhaupt die Notwendigkeit, seine Organisation und dessen Struktur in Richtung Agilität zu verändern und kann dies auch nachteilige Auswirkungen bzw. Risiken für das Unternehmen oder einzelne Mitarbeiter haben In dieser Facharbeit werden sowohl die Stärken als auch die Schwächen einer agilen Organisationsform vorgestellt. Es wird erklärt, warum eine agile Organisation keineswegs hierarchiefrei oder führungslos ist und es wird deutlich, dass eine konsequente Kunden- und Ergebnisorientierung zusammen mit einer Fokussierung von Werten, Kommunikation, Haltung und neue Kompetenzen für die Mitarbeiter mit Agilität verbunden werden. Denn eines ist klar, die Einführung einer agilen Organisation wird kein Selbstläufer sein. Vor allem die Unternehmensleitung muss sich Gedanken machen, was ihre Erwartungen daran sein sollen und wie die bestehenden Führungskräfte und Mitarbeiter eine mögliche Transformation sehen könnten.

Taschenbuch. Zustand: Gebraucht. Gebraucht - Sehr gut sg - ungelesenes mängelexemplar, gestempelt, mit leichten lagerspuren - Bachelorarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,3, Private Fachhochschule Göttingen, Sprache: Deutsch, Abstract: Jedes zweite der Top-1000-Unternehmen in Deutschland geht davon aus, dass es seinen Personalbestand im Jahr 2014 erhöhen wird. Durch den Fachkräftemangel und der demographischen Entwicklung, rechnen diese Unternehmen, dass es bei über einem Drittel der zur Neubesetzung vakanter Personalstellen im Jahr 2014 schwierig wird, diese Stellen zu besetzten und bei 5,8 Prozent der Stellen sehen diese Unternehmen gar kein geeignetes Personal auf dem Arbeitsmarkt vorhanden. Zusätzlich wird der Mangel an geeigneten Arbeitskräften, auch bedingt durch die politisch gewollte abschlagsfreie Rente nach 45 Versicherungsjahren, immer stärker. Der demographische Wandel kann kurz so zusammengefasst werden, dass die potenziellen Mitarbeiter eines Unternehmens immer weniger werden, die bestehenden Mitarbeiter immer älter und die Kulturen der Mitarbeiter immer vielfältiger werden. Wegen diesen Schwierigkeiten auf dem Personalbeschaffungsmarkt wird es für die Unternehmen immer wichtiger, die Fluktuationsrate im Unternehmen zu reduzieren und die gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten. In der Studie 'Recruiting Trends 2014' gaben die Top-1000-Unternehmen aus Deutschland und die Top-300-Unternehmen aus den Branchen Health Care, IT und Maschinenbau an, dass für sie die Mitarbeiterbindung und das Entwickeln von Mitarbeiterbindungsstrategien die größten internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung sind. Vor allem Unternehmen, die nicht in den angesagten Metropolregionen wie zum Beispiel München oder Hamburg beheimatet sind, müssen die High Potentials überzeugen, in diese Regionen des Berufs wegen zu ziehen. Dafür benötigen diese Unternehmen gute Argumente. Gerade die Generation Y ist sich im Jahr 2014 durchaus sehr bewusst, dass sie in einer Zeit lebt, in der die Wirtschafts- und Finanzkrise der vergangenen Jahre in Deutschland vordergründig keine große Rolle mehr spielt, die Konjunktur stark ist und damit einhergehend die Arbeitslosigkeit weiterhin niedrig bleibt und es genügend offene Stellen auf dem Arbeitsmarkt gibt. Diese Generation, aus der die Führungskräfte der Gegenwart und der nahen Zukunft generiert werden, ist sehr flexibel, weniger unternehmensloyal und ist für einen Arbeitgeberwechsel, bei dem sie sich monetäre und nicht-monetäre Vorteile versprechen, durchaus offen. Darum müssen die Unternehmen auf diese Generation eingehen und sich auf diese Generation vorbereiten.

Taschenbuch. Zustand: Neu. Druck auf Anfrage Neuware - Printed after ordering - Bachelorarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Führung und Personal - Generation Y, Generation Z, Note: 2,3, Private Fachhochschule Göttingen, Sprache: Deutsch, Abstract: Jedes zweite der Top-1000-Unternehmen in Deutschland geht davon aus, dass es seinen Personalbestand im Jahr 2014 erhöhen wird. Durch den Fachkräftemangel und der demographischen Entwicklung, rechnen diese Unternehmen, dass es bei über einem Drittel der zur Neubesetzung vakanter Personalstellen im Jahr 2014 schwierig wird, diese Stellen zu besetzten und bei 5,8 Prozent der Stellen sehen diese Unternehmen gar kein geeignetes Personal auf dem Arbeitsmarkt vorhanden. Zusätzlich wird der Mangel an geeigneten Arbeitskräften, auch bedingt durch die politisch gewollte abschlagsfreie Rente nach 45 Versicherungsjahren, immer stärker. Der demographische Wandel kann kurz so zusammengefasst werden, dass die potenziellen Mitarbeiter eines Unternehmens immer weniger werden, die bestehenden Mitarbeiter immer älter und die Kulturen der Mitarbeiter immer vielfältiger werden.Wegen diesen Schwierigkeiten auf dem Personalbeschaffungsmarkt wird es für die Unternehmen immer wichtiger, die Fluktuationsrate im Unternehmen zu reduzieren und die gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten. In der Studie 'Recruiting Trends 2014' gaben die Top-1000-Unternehmen aus Deutschland und die Top-300-Unternehmen aus den Branchen Health Care, IT und Maschinenbau an, dass für sie die Mitarbeiterbindung und das Entwickeln von Mitarbeiterbindungsstrategien die größten internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung sind. Vor allem Unternehmen, die nicht in den angesagten Metropolregionen wie zum Beispiel München oder Hamburg beheimatet sind, müssen die High Potentials überzeugen, in diese Regionen des Berufs wegen zu ziehen. Dafür benötigen diese Unternehmen gute Argumente.Gerade die Generation Y ist sich im Jahr 2014 durchaus sehr bewusst, dass sie in einer Zeit lebt, in der die Wirtschafts- und Finanzkrise der vergangenen Jahre in Deutschland vordergründig keine große Rolle mehr spielt, die Konjunktur stark ist und damit einhergehend die Arbeitslosigkeit weiterhin niedrig bleibt und es genügend offene Stellen auf dem Arbeitsmarkt gibt.Diese Generation, aus der die Führungskräfte der Gegenwart und der nahen Zukunft generiert werden, ist sehr flexibel, weniger unternehmensloyal und ist für einen Arbeitgeberwechsel, bei dem sie sich monetäre und nicht-monetäre Vorteile versprechen, durchaus offen. Darum müssen die Unternehmen auf diese Generation eingehen und sich auf diese Generation vorbereiten.

Taschenbuch. Zustand: Neu. Druck auf Anfrage Neuware - Printed after ordering - Masterarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Psychologie - Wirtschaftspsychologie, Note: 1,00, Private Fachhochschule Göttingen, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Masterarbeit untersucht mithilfe einer SWOT-Analyse die Chancen und Risiken eines digitalen Betriebsrates. Zur digitalen Arbeitsweise eines Betriebsrats gibt es sehr wenige publizierte Studien. Aus diesem Grund wurde eine Befragung mit Betriebsratsmitgliedern der DB Vertrieb GmbH durchgeführt, um die aufgestellten Hypothesen an den gewonnenen Ergebnissen zu messen und um Handlungsempfehlungen für Betriebsräte und Arbeitgeber aufzustellen.Die Digitalisierung verändert deutlich die Arbeitsbedingungen in Unternehmen. Betriebsräte müssen sich dieser vom Markt getriebenen Veränderung stellen. Als Interessenvertretung müssen sie die Arbeitsbedingungen und Arbeitsplätze der zu vertretenden Mitarbeiter durch geschickte und zukunftsgerichtete Mitbestimmung schützen. Betriebsräte sollten auch ihre eigene Arbeitsweise einer Überprüfung unterziehen und die Frage stellen, ob sie analog oder in zunehmendem Maße selbst digital arbeiten möchten.Für die Implementierung einer digitalen Betriebsratstätigkeit gibt es sowohl Vor- als auch Nachteile. Als Stärken und Chancen können eine Transparenz- und Kommunikationsverbesserung und dadurch eine Verbesserung der Unternehmenspositionierung am Markt genannt werden. Als Schwächen und Risiken können mögliche Ablehnungen von einzelnen Betriebsratsmitgliedern durch fehlende Ressourcen beziehungsweise Wissen oder Risiken im Datenschutz oder durch rechtliche Unsicherheiten des Betriebsverfassungsgesetzes in Bezug auf die Digitalisierung ermittelt werden.